Ei ole palju aega möödas sellest, kui ka Eestis oli tavaks rahulolematutele töötajatele öelda, et kui miski ei meeldi, astu välja, meil on ukse taga järjekord teistest töösoovijatest. Täna sellise suhtumisega tööandja konkurentsis ei püsi ning eriti intellektuaalsel kapitalil põhinevas majanduses on iga hea töötaja „ukse taga“ järjekord tööandjatest, kes soovivad teda üle osta.
Selles osas paistavad eeskätt silma IT- ja tarkvarasektor, kus isegi väikesed kõikumised meeskondade pühendumuses võivad oluliselt mõjutada ettevõtte käekäiku ja kasumlikkust.
Töötajate motivatsiooni kõrgel hoidmises tuleb näha kriitilist edutegurit. Juhtide ja personalitöötajate jaoks tähendab see igapäevast pühendumist inimestele ja nende vajadustele ning uute lahenduste otsimist.
Motivatsioonipakett organisatsiooni kodulehel või töökuulutuses on enamike spetsialistide jaoks pigem hügieenifaktor, mille olemasolu igal juhul eeldatakse. Aastapreemia, aktsiaoptsioonid, koolitused ja ühisüritused, spordikulude hüvitamine, massaaž ja lisapuhkused – mõningase liialdusega võib öelda, et need ei taga oluliselt suuremat pühendumist kui tasuta kohv.
Tegurid, mille kaudu organisatsioonid saavad tegelikult oma liikmete motivatsiooni mõjutada, peituvad pigem muus ja enamik neist ei maksa (otseselt) mitte midagi. Suur osa neist on seotud töötaja suhetega, nii organisatsiooni kui juhiga: töökorralduse paindlikkus, valikuvabadus, sobiv tasakaal otsustamisõiguse ja vastutuse vahel ning mõistagi juhi isikuomadused. Juht peab oma inimesi väärtustama, toetama ning õiglaselt kohtlema.
Tarkvarainsenerid on loovisikud, kelle inspiratsioon ei tule tellimuse peale ja mitte tingimata vahemikus „tööpäeval üheksast viieni“. Paindlikkuse ja vabaduse andmiseks on tööandjal vaja julgust ja usaldust, aga üldjuhul tasub see ära, sest väga sageli on just otsene juht töötaja suurim demotivaator, olgu põhjuseks ülemäärane kontroll või soov lahendusi dikteerida.
Motivatsioon sõltub töö tähenduslikkusest
Lisaks juhtimiskultuurile ja autonoomiale peituvad märkimisväärsed innustamise võimalused inimeste professionaalse arengu ja karjääri toetamises ning erialases tunnustamises. Hoolimata sellest, et IT spetsialistide isikuomadustes kipub domineerima introvertsus, tervitab enamik neist vägagi võimalust saada erialaselt paremaks ning olla esile tõstetud ja tunnustatud. Mida erilisemad on inimesed, seda nutikamad ja ebatüüpilisemad peavad olema ka vastavad lahendused, ent tulemuse nimel tasub vaeva näha.
Üldjuhul sõltub motivatsiooni teke või selle kadumine enim ikkagi töö tähenduslikkusest – kui suudame panna töötajad oma töö tulemuse väärtust mõistma, oleme juba andnud märkimisväärse motivatsioonisüsti.
Suurtes IT-ettevõtetes on lihtsam oma inimestel silma särama panna, sest on võimalik anda panus suurtesse ja paljude inimeste elu ja heaolu mõjutavatesse projektidesse kosmosevaldkonnast hädaabiväljakutsete kvaliteedi tõstmiseni. Mõne töötaja jaoks võib tähenduslikkus tekkida ka väikestest asjadest, näiteks võimalusest muuta laiatarbetarkvara lihtsa parandusega sadade ja tuhandete kasutajate elu natuke mugavamaks.
Tee töötajate motivatsiooni suurendamiseks on ülesmäge ja konarlik. Kindlasti peab seejuures omama väga suurt õppimistahet ja katsetamisjulgust, aga valmis tuleb olla ka tagasilöökideks. Paralleelselt parimate töötajate värbamise ja innustamisega peab organisatsioon muu hulgas tegelema ka iseenda eesmärgi ja tähenduse otsimise ja täiendamisega. Töötajate innustamisele ja selle kaudu organisatsiooniga sidumisele alternatiivi ei ole – võidavad need ettevõtted, kes on nutikamad.
