De alltför vanliga stuprören kan ha en direkt skadlig inverkan på företagskulturen. Utan stuprören ökar chanserna för ett öppet klimat, ökad transparens och att kunskapsdelning blir en självklarhet för alla anställda. Att riva stuprören är helt enkelt första steget mot en vision om produktiva och engagerade medarbetare.
Finns stuprör?
Man kan ganska lätt, om man tittar inifrån på den egna organisationen, identifiera ett antal olika stuprör. Det kanske vanligaste är det geografiska röret. Det kan handla om långa avstånd men kan vara ett lika stort problem för två våningar i samma hus. Ett annat rör är den historiskt inspirerade uppdelningen i arbetare och tjänstemän som kan manifesteras genom att anställda i de olika grupperna har helt olika tillgång till information och förmåner. Ett tredje är organisatoriska uppdelningar i olika divisioner eller avdelningar. Anställda på HR-avdelningen i division X jobbar inte tillsammans med sina motsvarigheter i division Y.
Det finns inte bara en typ av stuprör - och alla är lika skadliga för kulturen
Slutligen kommer vi till det ofta ignorerade verktygsröret. Verktygen vi pratar om här är samarbetsverktyg som ofta har fantastisk inverkan på produktivitet och engagemang inom stupröret men som har negativ effekt om personer i olika rör använder olika verktyg. Om de olika divisionerna har en ”best of breed” strategi och gör olika bedömningar av vad som är bäst, hamnar man i en situation där det inte finns några gemensamma verktygsstödda mekanismer för samarbete över huvud taget. Best of breed innebär även, inte helt sällan, att det skapas verktygsrör inom ett stuprör.
Hur river vi stuprören?
Det är naturligtvis klurigt att på 20 rader beskriva hur man får ner alla stuprör. Dels för att det är ett mångfacetterat problem och dels för att nya stuprör tenderar att skapas när man river de gamla. Några av de viktigaste aspekterna är att platta ut hierarkier, jobba med beteendeförändringar och att införa verktygshomogenitet.
Platta hierarkier: att arbeta i nätverk
Att arbeta i nätverk flyttar fokus från personers position i, eller utanför, organisationen till att istället betona personernas kompetens och potential att vara med och bidra i (sam)arbetet. Man tar in kunskap och kompetens oavsett i vilket stuprör den råkar finnas. Man slutar att gå chefsvägen.
Jobba för en platt organisation med öppna kommunikationsvägar
Förändra beteenden
Att förändra de anställdas beteenden och syn på öppenhet är ett annat viktigt område för att lyckas med stuprörsrivandet. Vi vill att anställda skall vara öppna och transparenta och proaktivt dela med sig av vad de gör och den kunskap de besitter utan att någon explicit efterfrågar det, ett mönster som benämns ”working out loud”. Vi vill att de skall lära av varandra, berömma varandra och vi vill att cheferna skall leda genom dialog. Och vi vill att dessa beteenden ska ske tvärsöver stuprören.
Verktygshomogenitet
En tredje viktigt sätt att minimera stuprörstänkandet är att ha en homogen uppsättning samarbetsverktyg som alla oavsett stuprör kan använda. Samma verktyg i Nordamerika som i Göteborg och Skövde. Samma oavsett vilken grupp eller division jag arbetar i. Samma oavsett om jag jobbar på finans eller IT och samma oavsett om jag är industriarbetare, butiksanställd eller tjänsteman.
Där ett rivs skapas ett annat
Att minska stuprörens skadliga inverkan bidrar till en öppen, stark företagskultur där det är en självklarhet att hjälpa varandra och att på eget initiativ dela med sig av kunskap. Detta ger i förlängningen engagerade anställda som arbetar med hög produktivitet. Glöm inte att stuprör alltid, alltid dyker upp igen. Att rensa bland dem är ett ständigt pågående arbete.
